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직원이 행복해야 회사가 행복해진다![인재경영 2013.11]

김해동 | 2013.11.19 10:54 | 조회 3649

직원이행복해 회사 행복해진!

 

행복 , 비브운코리표이사

 

 

 

 

170전통의 유럽 의료소모품 전문 기업‘비브. 일에 본사를 두고, 일인만을 지역 본부표로 임명하 기업에서 일인으로서 최초로아·태평 지역 자리 오른 인물이 . 바로 표이.

김 대표의전은 기가 아니다. '비브 코리' 설립하여 16연속 30% 이상의 성장을 이루어내는가 하면, 비브운의아·태평 표로 취임한 이후에 5만에 순이익을 22 시켰.

김 대표의 놀라 직원 만족을 최우선으로 기는 김 대표의영철학이이하 . 실제로 김 대 적지이에 스키, 스킨 스쿠버, 직원들과 다양 스포츠를 팀워크를화시키 . 회사 직원 휴식 공간 마련되어 는가 하면 생일을 맞은 직원을 위해서 생일 파티를 직접 하를 해주기도 .

김 대는“굳 의지로 고난과 겨내력했을 이루다는 야기는 가난 20 델”쟁시 통하 21지로력해서 없다. 어떻게 먼저 .”고 행복영론을 피력했.

비브운의 사원으로 시작해아·태평 되기까지의 요인을 본지와의 인터뷰를 통해 .

 

글┃전성열 편집장 chanchan46@naver.com

사진혜리

 

적인 기업, 비브운에 부탁한.

비브운은일에 본사를, 174 역사를 유럽 대 다국 의료기기 기업으로, 200 의료역사와 다고 기업. 1839년 독일의 멜숭엔에서 작은 약국으로 시작하여 간단 품을 생산했, 이후 술을 전수하 혁신을거듭하면서 원천술을준히 발전시켜 .

비브운은 1908최초로 흡수봉합사를량생산화시켰, 물을 일정한 주입해주 기계 주입 펌프(1951) 비롯하여 지질 (1962), 스틱 정맥 카테터(1962), 자상사 예방용 카테터(1998) 최초로발하였. The best stent is no stent’라는 슬로 스텐트를 남기 않고 동화를 치료하물용출풍선(Drug Eluting Balloon) 술을 하여 각광 .

 


비브운은 현재 56개국에서 50유로, 한화로7조원의 매출을 올리 적인 의료 소모품 전문 기업으로 성장했으며, ‘독 Employer 여러 선정록이 말해 170역사 동안 단 번의 대규조조정이 없었던, 직원을족처럼 기는 직원 중심 기업문화를 기업.

비브운이 174년 동안 지속성장을 었던 이유, 만큼 지속 가능 핵심속해서 문이. IT 기업들 보면 혁신적인술을 선보이며팽창하 . 하지만 지속가능 면에서 비브운처럼 오랫동안준히 성장할 있을지 의문이. 비브운은무리 좋은 어도 원칙, 핵심(Innovation,Sustainability, Efficiency) 어나는 일이 과감 는 경영방침이 . 물론 영방침은 주주력에서 자유로운 비상장기업문에 가능. 어떠 혹에서 리지 않는 이러한영방침이 었기문에 적인 기업 비브운이 .

 

비브운코리 설립하여 16연속 30%이상의 성장을 이뤄내는가 하면, 2004 일인으로 최초로 태평 16개국 회장으로 취임하여 5만에 순익을 22 장본인이기도. 적인 경기 침체에 이와 공가도 었던 인지 궁금.

먼저 비브운코리 야기하면, 자립 조성을 위해 소사장제를 운영했 주효했다고 . 부별 부서장 기다 었는, 부서장 주인의식을 목표를성해 었다. 내가 2004태지역 회장으로 부임하면서 말레이시 떠난 뒤 2007년까 지속적인 성장을 구어 낸 것 부별 부서 주인의식을 일을 지를 보여주방증이라고 겠다.

인적인 해서 얘기, 나는 내가 일을장히 . 일을 문에 몰입이 가능, 몰입을 되니까 좋은디어가 되는 것. 좋은디어는 우리의쟁력이 되어, 쟁력이 있으속해서 기게 되고, 속해서쟁에서 기게 되니까 내 일을 되는 것. 이러한 선순환조에 빠져속해서 일을 기다 중요한 자리 된 것 같다.

의지로 고난과 겨내력했을 이루다는 야기는 가난 20 . 통하 21지로력해서 없다. 어떻게 먼저 .

 

위치에 오르기까 들었던 간도 것 같다.

처음부터 탄탄로였 아니다. 시절 좋은이템이 믿 무역회사 오래 못했. 이템 변변치 않고 경 없고, 특별한 연히전을 면치 못했. 전에 마지막 희망이 1980년대 초반에 동독까 넘어가게 됐다. 그 당전이 한창이었던 동독 들어간다는 것 누구도 상상 없는 일이었다. Carl Zeiss Jena’라는 독 전통학회사의 리점을 발판을 마련하였으 그도 얼 않아 독 통일로회사 회사에 합병면서 되었다.

동· 문화 차이 우리 상상하이상으로 차이 . 문화, 람들 로서 영향을 끈다는 쉬운 일이 아니다. 문화의 직원영하 배의장이필요하. 항상 말하 전에 문화 람들 어떻게 아들여질 면밀히토하 으로 겨야 . 기업에서무한지 벌써 25 되었지만장을 않고 . 수록 진짜다는 .

 

올해 비브 코리 키워드는 .

10만에 으로 돌아문에 임직원들과 의사정을유하 많이 쓰고 . 이러한력의 일환으로 3월부터단’ 주제를 직접의를 . 이러한 커뮤케이션정을 통하여 직원들과 서로 방식으로 , 정을 바로 이상적인 조직이라고 .

어떤 결론을는가가 중요한 아니라, 어떤 합리적인 의사정을 통하여 는가가 중요하. 그 과정을유하면 임원 예측이 가능문에 직원 어떻게 할지 , 직원 예측 가능문에 놓고 일의 위임이 가능 된다. 피치 못하예상 어긋나는 일이 기더라도, 정을 알기 때문에 그것바로 기가 수월하,

 

인재확보와 육성은인의 의지를 넘어 전세 책무이. 인재확보와 육성을 위해 어떠력을울이 궁금.

비슷한 상품을 비슷한 전략을 아도 어떤 회사목할만한 성장을 기도 , 또 다 회사려움을 겪어 도되기도 . 이러한 차이 결국 조직의 역량 차이에서 비롯되는 것라고 . 우리일한 제품을 서로 국가 시장을략했을과가 현저히 그 근본적인 차이 결국 역량을 느냐 없느냐 된다는 알게 되었다.

우리 직원 역량을화하 위해 전략적 . 첫째 건강쟁적무환 조성하여 역량 람들 조직을 채우, 역량 람들 전문성을 지속적으로 향상 시키 서로유할 학습 조직을현하. 학습조직은 람들 지속적으로 자신의 전문성을 향상시키 남들과 공유하 하며, 더 나아가 더가 각과 비전을 직원들과 함으로써 조직성원의 행위 회사의 비전 일치하 다는 점에서 매우 중요하.

셋째 비브운을 일터로 으로써 역량 전을 기게 지속적으로 그들 .

현재 비브 코리 다양 직원역량 프로램이 운영되고 . 사원을상으로 Sales ExcellenceProgram(SEP)과 같무에 필요한본적 스킬을 키우 에서부터, 지성인 의사선생님들 전문적 파트너가 되기 위하여, 직원 력을 극대화하 뇌 공 다양 학습 공되고 .

이제 언가 달라야 팔리 대다. 다는 남과, 제의 들어야 다는의미하, 그것직원 창의력에서 수밖에 없다. 창의력, 혁신은 붙여서오지 않는다. 직원 자신의 일에 열정을 몰입했을새로운디어가.

 

평소 창출의 력으로몰입조하 으로 알고 .

과거 사회와 이제 언가 달라야 팔리 . 다는 남과, 제의 들어야 다는 의미하, 그것직원 창의력에서 수밖에 없다. 창의력, 혁신은 붙여서 오지 않는다. 직원 자신의 일에 열정을 몰입했을새로운디어가. 실제로 자신의 일에 열정을 몰입하 직원이렇지 직원 비해 43% 이상 매출을올린다는 조사결과. 결근율이 뿐만 아니라 고 만족을 위해서자발적으로 문이라고 . 이러한 직원 많을수록 회사의 과도 라갈 수밖에 없는 것. 하지만 우리 주변을러보면 일에 열정을 직원 많지것 같다. 에서 오랜 일을 우리나라 몰입 수준이 높다고 직장인이 10% 않는다고 정말 우려 되는 부분이. 이제 기업영하 CEO들도 구성원 열정 몰입 수준을 끌어올리 위해 여러들과 강구 . 편적인 으로 쉽지 것같다. 성장 비전, , 보상, 자체에 만족 종합적인 면에서 필요 보인.

 

나눔 경영에 적인으로 알고 .

‘나눔’라는 비브운인에게는 매우 익숙한 말이. 하면 ‘나눔’ 회사 철학(Sharing Expertise)과 그대 닿아문이. 회사 Sharing Expertise(전문성의)에서도 알 우리 우리 전문의료지식술을 적으로유함으로써 인류사회의 건강증진에여하 . 이러한 나눔 실천하 위해 비브운코리에서학병원 및지역체와 하여 국내 의료봉사활 해오 . 순히 우리의 품을부하에서치지 않고 필리핀, ,오스, 에티오피, 잠비 비롯한 빈민촌에 직원 직접 방문하여 의료환 속에서 생활하 지역 주민 위해 의사, 호사 선생님들 보조하며 의료서비스를 .

 

박사학위 받은으로 알고 . 이에 배움에 열정이 남다 것 같다.

기업영하 알고 싶은 것들 움을 받지 없었다. 궁금증이 풀리면더 깊 궁금증에 빠져들게 되고, 풀리면빠져들게 되는 과정을 반복하면서러한 지적 자체를 스스로 기게 되었다.학위 그 과정에서 작은 보상라고 .지식사회에서 기업 힘은직원 지적 역량의 합이라고 . , 직원 역량을 어떻게 올리느냐가 회사의쟁력을 것과 일맥상통한. 이처럼 직원 학습이장히 중요한, 더는하면서 직원부하라고요한 그것 모습이 아니다. 서서려하 이에 학위 되었다.

 

비브운코리 중장 비전에 말해 달라.

10년간 아· 지역 회장으로서 16개국 하며장히 책임을, 이제 비브운코리 돌아와서 좁지만 책임을 되었다. 으로 비브운코리아는 철저한 localization 통해 에서의 입지를 나갈 방침이. 극동 작은 나라 자회사 아니라 떠오르 태평지역의 중심 역할을 회사 력할. 이를 위하여 구개발을 포함하여 여러 투자획을 세우 .

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